Compensation des heures supplémentaires
En cas d’heures supplémentaires, il convient tout d’abord de faire la distinction entre les heures supplémentaires et les heures excédentaires. Les heures supplémentaires désignent toutes les heures de travail qui dépassent la durée de travail convenue contractuellement, mais qui restent dans les limites de la durée maximale légale du travail. On parle en revanche d’heures excédentaires lorsque la durée maximale de travail autorisée par la loi est dépassée.
En principe, les heures supplémentaires peuvent être compensées par du temps libre d’une durée au moins équivalente.
Cette compensation s’effectue à raison de 1 pour 1 (1:1), c’est-à-dire sans majoration de salaire. Cela suppose toutefois toujours l’accord de l’employeur et du salarié. Cela signifie que l’employeur ne peut pas imposer unilatéralement des congés, et que le salarié ne peut pas les prendre sans l’accord de l’employeur.
Si aucun repos compensatoire n’est accordé, les heures supplémentaires doivent être rémunérées. En règle générale, cette rémunération correspond au salaire normal majoré d’un supplément de 25 %, sauf accord écrit contraire. C’est le salaire en vigueur au moment où les heures supplémentaires ont été effectuées qui est déterminant. De nombreux contrats stipulent que les heures supplémentaires sont couvertes de manière forfaitaire par le salaire. De telles dispositions sont valables à condition qu’elles soient formulées de manière claire et explicite.
Si le salarié effectue des heures supplémentaires sans l’accord de l’employeur, il n’a en principe pas droit à une rémunération, ni à un repos compensatoire. Une exception s’applique lorsque les heures supplémentaires se sont avérées nécessaires en raison de circonstances particulières liées à l’activité de l’entreprise. Si les heures supplémentaires sont effectuées expressément contre la volonté de l’employeur, elles ne donnent généralement pas lieu à une rémunération.
En revanche, les heures excédentaires sont soumises à des dispositions légales plus strictes.
Elles doivent en principe être rémunérées. L’indemnisation prend la forme soit d’un paiement correspondant aux heures excédentaires effectuées, majoré d’une prime de 25 %, soit d’un congé compensatoire d’une durée équivalente, pour autant que les collaborateurs concernés y consentent. Une renonciation générale à la rémunération des heures excédentaires est juridiquement irrecevable, quel que soit le secteur d’activité ou la fonction.
En cas de cessation de la relation de travail, les heures supplémentaires et les heures excédentaires non payées ne peuvent souvent plus être compensées par du temps libre. Dans ce cas, elles doivent faire l’objet d’une indemnisation. Le paiement s’effectue généralement en même temps que le versement du dernier salaire.
Compensation des jours de congé
Selon le droit suisse, les vacances ont pour but de permettre au travailleur de se reposer.
Elles ne constituent pas un «bonus», mais un droit légal. C’est pourquoi, dans le cadre d’un contrat de travail en cours, elles ne peuvent en principe pas être simplement versées en argent en lieu et place d’un congé. L’employeur peut certes fixer les dates auxquelles les vacances doivent être prises, mais il doit tenir compte des souhaits personnels des travailleurs. Cela implique également de fixer les dates des vacances suffisamment à l’avance et de tenir compte des obligations familiales de l’employé. Par exemple, pour les salariés ayant des enfants en âge scolaire, la planification des congés tient systématiquement compte des vacances scolaires. De plus, il doit être possible de prendre au moins deux semaines de vacances consécutives par an, afin de ne pas compromettre l’objectif de repos.
Si des congés déjà accordés et programmés sont annulés à la dernière minute pour des raisons liées à l’entreprise, l’employeur doit en justifier la raison. Il doit prendre en charge les frais qui en découlent et les jours de congé non pris doivent être crédités au salarié. Il en va de même pour les jours de congé tombant un jour férié.
Dans les entreprises qui pratiquent des périodes de fermeture annuelle, les employés sont en principe tenus de prendre leurs congés pendant ces périodes. L’employeur peut également imposer des congés en dehors de ces périodes, mais dans la pratique, un préavis d’environ trois mois doit être respecté. En revanche, si les congés sont imposés à court terme, le salarié peut en principe refuser de les prendre.
Le droit aux congés s’accumule au fur et à mesure de la période de travail effectuée. A l’inverse, ce droit peut être réduit en cas d’absences prolongées. Si un salarié, en accord avec son employeur, prend plus de congés que ceux auxquels il a droit, ce solde négatif est généralement déduit de son droit aux congés de l’année suivante. En cas de cessation de la relation de travail, les crédits ou les soldes négatifs sont définitivement régularisés.
Il est possible de prendre des congés même pendant le délai de préavis. L’em-ployeur peut exiger que les jours de congé restants soient pris pendant cette période, pour autant que l’objectif de repos puisse encore être atteint. Si les congés ne peuvent plus être pris avant la date de départ, les jours de congé restants doivent être payés avec le dernier salaire.
La prudence est de mise lorsque l’on prend des congés sans l’accord de l’employeur.
Prendre des congés de son propre chef constitue en principe une violation grave des obligations découlant du contrat de travail et peut même justifier un licenciement sans préavis. Des exceptions sont toutefois possibles si l’employeur refuse sans justification le droit légal aux congés malgré une demande en ce sens. Dans un tel cas, le salarié doit néanmoins annoncer ses vacances prévues en temps utile.
Si, lors de la planification des congés, l’employeur ne tient pas compte des souhaits légitimes du salarié sans motif opérationnel valable, il outrepasse son pouvoir de direction. Si le salarié s’y oppose immédiatement et propose de travailler pendant la période de congés imposée, il peut rattraper ces congés ultérieurement. Si l’employeur refuse à tort l’octroi des congés à une date justifiée, le salarié peut, après un avertissement resté sans effet, prendre ses congés de son propre chef à titre exceptionnel, sans avoir à craindre un licenciement sans préavis.
Qui prend en charge les heures négatives?
En droit du travail, le principe suivant s’applique: toute personne qui ne travaille pas n’a pas droit à un salaire.
Des exceptions ne sont possibles que si la loi le prévoit expressément. En l’absence d’une telle exception, l’employeur n’est pas tenu de verser un salaire pour le travail non effectué. Si un trop-perçu a néanmoins été versé, celui-ci peut, dans certaines circonstances, être déduit du salaire.
Il en va autrement lorsque le travail ne peut être effectué pour des raisons imputables à l’employeur.
C’est le cas, par exemple, lorsque l’employeur n’attribue pas de travail à l’employé ou refuse son travail en raison de fluctuations saisonnières. Les juristes parlent alors de «défaut d’acceptation». Dans une telle situation, l’employeur reste tenu de continuer à verser le salaire convenu. Il est toutefois important que le salarié continue de se tenir prêt à travailler. Cela peut se faire oralement, mais il est recommandé de le faire par écrit pour des raisons de preuve. Un simple SMS indiquant que l’on souhaite continuer à travailler suffit.
Si le travail est proposé mais ne peut néanmoins pas être effectué, le droit au salaire est maintenu. De plus, les heures ainsi perdues ne doivent pas être rattrapées ultérieurement.
En revanche, si le salarié est lui-même à l’origine de ces heures négatives, l’employeur peut réduire le salaire en conséquence. S’il reste des heures négatives à la fin de la relation de travail, celles-ci peuvent généralement être déduites du dernier salaire.
Nous sommes là pour vous aider
Il n’est toutefois pas toujours facile de connaître ses droits et de les faire valoir le cas échéant. Dans le quotidien professionnel notamment, beaucoup ont du mal à refuser une consigne ou à faire valoir des revendications légitimes.
A cela s’ajoute le fait que les dispositions légales ne sont pas toujours claires. Les questions relatives aux heures supplémentaires, à la prise de congés ou à leur paiement sont régulièrement source d’incertitudes.
Il est d’autant plus important, dans de telles situations, de pouvoir compter sur une protection juridique fiable. Si vous avez des questions concernant vos droits et vos obligations, n’hésitez pas à prendre contact avec nous:
nous nous tenons à votre disposition pour vous conseiller et vous aider.
Texte: Danijela Lazarevic
Photo: Daniel von Känel