Ausgleich von Überstunden
Bei Mehrstundenarbeit ist zuerst zwischen Überstunden und Überzeit zu unterscheiden. Überstunden sind alle Arbeitsstunden, die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen, jedoch noch innerhalb der gesetzlichen Höchstarbeitszeit liegen. Überzeit liegt dagegen vor, wenn die gesetzlich zulässige Höchstarbeitszeit überschritten wird.
Überstunden können grundsätzlich durch Freizeit von mindestens gleicher Dauer ausgeglichen werden.
Dieser Ausgleich erfolgt im Verhältnis 1:1, also ohne Lohnzuschlag. Voraussetzung ist jedoch immer die Zustimmung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Das bedeutet, dass weder der Arbeitgeber einseitig Freizeit anordnen, noch der Arbeitnehmer den Ausgleich ohne Einverständnis beziehen kann.
Kommt kein Freizeitausgleich zustande, sind Überstunden finanziell zu entschädigen. In der Regel erfolgt dies zum Normallohn zuzüglich eines Zuschlags von 25 %, sofern keine andere schriftliche Vereinbarung besteht. Massgebend ist dabei der Lohn zum Zeitpunkt der geleisteten Überstunden. In vielen Verträgen wird geregelt, dass Überstunden pauschal mit dem Lohn abgedeckt sind. Solche Regelungen sind gültig, solange sie klar und explizit formuliert sind.
Leistet der Arbeitnehmende Überstunden ohne Zustimmung des Arbeitgebers, besteht grundsätzlich kein Anspruch auf Vergütung oder Freizeitausgleich. Eine Ausnahme gilt, wenn die Überstunden aufgrund besonderer betrieblicher Umstände notwendig waren. Werden Überstunden ausdrücklich gegen den Willen des Arbeitgebers geleistet, sind sie in der Regel nicht entschädigungspflichtig.
Für Überzeit gelten hingegen strengere gesetzliche Vorgaben. Sie ist grundsätzlich zwingend zu entschädigen.
Die Entschädigung erfolgt entweder durch Auszahlung der geleisteten Überzeit inklusive eines Zuschlags von 25 % oder durch einen gleichwertigen Freizeitausgleich, sofern die betroffenen Mitarbeitenden damit einverstanden sind. Ein genereller Verzicht auf die Überzeitentschädigung ist rechtlich unzulässig, unabhängig von Branche oder Funktion.
Wird das Arbeitsverhältnis beendet, können offene Überstunden und Überzeit oft nicht mehr durch Freizeit ausgeglichen werden. In diesem Fall sind sie zu entschädigen. Die Auszahlung erfolgt in der Regel zusammen mit dem letzten Lohn.
Ausgleich von Urlaubstagen
Ferien dienen nach Schweizer Recht der Erholung. Sie sind kein «Bonus», sondern ein gesetzlicher Anspruch.
Deshalb dürfen sie während eines laufenden Arbeitsverhältnisses normalerweise nicht einfach ausbezahlt anstatt bezogen werden. Der Arbeitgeber darf zwar festlegen, wann Ferien genommen werden dürfen, muss dabei aber die persönlichen Wünsche der Arbeitnehmenden berücksichtigen. Dazu gehört auch, die Ferien frühzeitig festzulegen und auf familiäre Verpflichtungen Rücksicht zu nehmen. Beispielsweise wird bei Arbeitnehmenden mit schulpflichtigen Kindern bei der Ferienplanung grundsätzlich auf die Schulferien Rücksicht genommen. Zudem müssen mindestens zwei Ferienwochen pro Jahr zusammenhängend bezogen werden können, damit der Erholungszweck gewährleistet bleibt.
Werden bereits bewilligte und gebuchte Ferien aus betrieblichen Gründen kurzfristig gestrichen, muss der Arbeitgeber dies begründen. Die dadurch entstandenen Kosten hat er zu übernehmen, und die nicht bezogenen Ferientage sind dem Arbeitnehmer wieder gutzuschreiben. Gleiches gilt für Ferientage, die auf Feiertage fallen.
In Betrieben mit Betriebsferien sind die Mitarbeitenden grundsätzlich verpflichtet, ihre Ferien während dieser Zeit zu beziehen. Auch ausserhalb von Betriebsferien kann der Arbeitgeber Ferien anordnen, wobei in der Praxis eine Vorankündigungsfrist von rund drei Monaten einzuhalten ist. Werden Ferien hingegen kurzfristig angeordnet, kann der Arbeitnehmer den Ferienbezug grundsätzlich verweigern.
Der Ferienanspruch wächst entsprechend der geleisteten Arbeit. Umgekehrt kann sich der Anspruch bei längeren Abwesenheiten reduzieren. Bezieht ein Arbeitnehmer im Einverständnis mit dem Arbeitgeber mehr Ferien, als ihm zustehen, wird dieser negative Saldo in der Regel mit dem Ferienanspruch des nächsten Jahres verrechnet.
Endet das Arbeitsverhältnis, werden offene Guthaben oder Minussaldi abschliessend ausgeglichen. Auch während der Kündigungsfrist können Ferien bezogen werden. Der Arbeitgeber darf verlangen, dass offene Ferientage während dieser Zeit konsumiert werden, sofern der Erholungszweck noch erfüllt werden kann. Können die Ferien bis zum Austritt nicht mehr bezogen werden, müssen die verbleibenden Ferientage mit dem letzten Lohn ausbezahlt werden.
Vorsicht ist geboten, wenn Ferien ohne Zustimmung des Arbeitgebers bezogen werden.
Ein eigenmächtiger Ferienbezug stellt grundsätzlich einen schweren Verstoss gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten dar und kann sogar eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Ausnahmen sind jedoch möglich, wenn der Arbeitgeber den gesetzlichen Ferienanspruch trotz Aufforderung ungerechtfertigt verweigert. In einem solchen Fall muss der Arbeitnehmer den geplanten Ferienbezug dennoch rechtzeitig ankündigen.
Missachtet der Arbeitgeber bei der Ferienplanung die berechtigten Wünsche des Arbeitnehmers ohne nachvollziehbare betriebliche Gründe, überschreitet er sein Weisungsrecht. Widerspricht der Arbeitnehmer unverzüglich und bietet seine Arbeitsleistung während der angeordneten Ferien an, kann er die Ferien später nachholen. Verweigert der Arbeitgeber den Ferienbezug zu einem berechtigten Zeitpunkt zu Unrecht, kann der Arbeitnehmer nach erfolgloser Abmahnung seine Ferien ausnahmsweise selbst antreten, ohne deswegen eine fristlose Entlassung befürchten zu müssen.
Wer kommt für Minusstunden auf?
Grundsätzlich gilt im Arbeitsrecht: Wer nicht arbeitet, hat keinen Anspruch auf Lohn.
Ausnahmen sind nur möglich, wenn das Gesetz dies ausdrücklich vorsieht. Liegt keine solche Ausnahme vor, muss der Arbeitgeber für die nicht geleistete Arbeit keinen Lohn bezahlen. Wurde dennoch zu viel Lohn ausbezahlt, kann dieser unter Umständen wieder vom Lohn abgezogen werden.
Anders sieht es aus, wenn die Arbeit aus Gründen nicht geleistet werden kann, die der Arbeitgeber zu verantworten hat.
Das ist beispielsweise der Fall, wenn er dem Arbeitnehmer keine Arbeit zuweist oder aufgrund von saisonalen Schwankungen seine Arbeitsleistung nicht annimmt. Juristen sprechen hier von einem sogenannten «Annahmeverzug». In einer solchen Situation bleibt der Arbeitgeber verpflichtet, den vereinbarten Lohn weiterhin zu bezahlen. Wichtig ist jedoch, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung immer anbietet. Dies kann mündlich erfolgen, empfiehlt sich aber aus Beweisgründen schriftlich. Hier genügt bereits eine kurze SMS mit dem Hinweis, dass man weiterarbeiten möchte. Wird die Arbeit angeboten und kann sie dennoch nicht geleistet werden, besteht weiterhin Anspruch auf Lohn. Zudem müssen die dadurch entstandenen Ausfallstunden später nicht nachgeholt werden.
Hat der Arbeitnehmer die Minusstunden hingegen selbst verursacht, kann der Arbeitgeber den Lohn entsprechend kürzen. Bestehen beim Ende des Arbeitsverhältnisses noch offene Minusstunden, dürfen diese in der Regel mit dem letzten Lohn verrechnet werden.
Wir stehen Ihnen zur Seite
Trotzdem ist es oft nicht einfach, die eigenen Rechte zu kennen und diese bei Bedarf auch durchzusetzen. Gerade im Arbeitsalltag fällt es vielen schwer, eine Anweisung abzulehnen oder auf berechtigte Ansprüche zu bestehen. Hinzu kommt, dass gesetzliche Regelungen nicht immer eindeutig sind. Fragen rund um Überstunden, Ferienbezug oder deren Auszahlung sorgen immer wieder für Unsicherheiten.
Umso wichtiger ist es, in solchen Situationen einen verlässlichen Rechtsschutz an seiner Seite zu haben. Wenn Sie Fragen zu Ihren Rechten und Pflichten haben, zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren.
Wir stehen Ihnen mit Rat und Unterstützung gerne zur Verfügung.
Text: Danijela Lazarevic
Foto: Daniel von Känel